Wäre es nicht optimal, gäbe es eine einfache Formel für mehr Performance Ihres Unternehmens? Die gibt es tatsächlich. Sie folgt dem logischen Prinzip von Ursache und Wirkung und besteht aus drei Elementen.
Das Ergebnis bzw. Ziel der Formel ist Performance. Jedes Unternehmen strebt nach Performance. Diese Performance kann man jeweils etwas anders ausdrücken, aber im Grunde geht es um Geschäftsleistung in Form von Abschlüssen, zahlenden Kunden, Umsatz, Ertrag, Profit. Oder aber auch noch Innovationen, neue Produkte, Servicequalität und Kundenzufriedenheit, was schlussendlich wieder in Umsatz und Profit endet. Für die Performance ausschlaggebend ist vor allem "Engagement" - also der Einsatz für die Sache, das Unternehmen und seine Ziele. Je mehr die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich mit dem Unternehmen identifizieren und verbunden fühlen (!), umso höher wird der Einsatz sein. Und entsprechend dem Prinzip von Ursache und Wirkung ergibt mehr Engagement auch mehr Performance. Employee Engagement beschreibt dabei im Kern das emotionale Commitment der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit der Organisation. In unterschiedlicher Art und Weise wird in Unternehmen versucht das Engagementlevel der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erfassen und messen. Dabei werden oft Dinge durcheinander gebracht, und gar nicht selten wird dann Zufriedenheit mit Engagement vertauscht, usw.
Aber Vorsicht: Employee Engagement ist nicht zu verwechseln mit Employee Satisfaction oder Employee Happiness - weitere Begriffe, die regelmäßig durch Surveys oder Artikel fliegen. Im Englischen ist die Differenzierung etwas leichter als im Deutschen, wo Zufriedenheit und Engagement schon mal vermischt wird und es keine eigene klare Bezeichnung für Happiness gibt - und doch alle Begriffe etwas anderes meinen. Es sind auch unterschiedliche Dinge, die zu den Zuständen Satisfaction, Happiness oder Engagement beitragen.
Employee Satisfaction - Zufriedenheit: es ist ein Irrglaube anzunehmen, dass die Zufriedenheit mit einer Sache auch emotionales Commitment bedeutet. Es kann Teil davon sein, ist aber nicht gleichzusetzen. Zufrieden können wir mit einem Job sein, aber unser Engagement hat der Job bzw. die Firma doch nicht. Wenn man diese feine Unterscheidung auch mit Zahlen hinterlegt, dann zeigt sich eine große (?) Zufriedenheit mit den Arbeitgebern zB in Österreich (EY 2019, knapp 80 % zufrieden) und gleichzeitig sind doch mehr als 50 % der Erwerbstätigen bereit den Job bzw. das Unternehmen zu wechseln, "wenn die Rahmenbedingungen" stimmen. Das heißt anders gesagt: wenn wir mit einem Job oder einer Arbeitssituation "nur" zufrieden sind, kann ein anderer Job oder ein anderes Unternehmen uns dennoch abwerben - mit Dingen, die uns auch dort zufrieden stellen (Gehalt, Titel, etc.). Unser Unternehmen hat aber nicht unsere Loyalität und wir fühlen uns trotz Zufriedenheit nicht verbunden (Belonging ist das große Wort dazu).
Employee Happiness - Fun & Fröhlichkeit: in vielen Unternehmen werden unter dem Titel "New Work" Maßnahmen gesetzt, die zur Fröhlichkeit beitragen. Das ist absolut top und jedenfalls ein toller Beitrag zum Arbeitsalltag - Stichwort gratis Getränke, Tischfußball, Massagen, Yoga, Events, etc. Diese Dinge können zu Engagement beitragen, tun sie aber nicht - zumindest langfristig. Es sind kurzfristige Injektionen, die kurzfristig wirken, und wir gewöhnen uns rasch an diese Benefits. Mit dem Gewöhnungseffekt kehrt auch unser vermeintlich kurzfristig angehobenes Engagementlevel wieder zurück auf unser Vorniveau. Etwas was uns Spaß bereitet, ist nicht zwingend dauerhaft Engagement-steigernd. Diese Komponenten aber gar nicht mehr anzubieten oder zu ermöglichen, wäre sicher auch nicht sinnvoll.
Das große Ziel ist jedenfalls entsprechend gutes Employee Engagement - also starkes emotionales Commitment für gute Performance, um Geld zu verdienen, zu wachsen, oder einen entsprechend guten Status des Unternehmen zu halten, für Loyalität und Belonging. Eine in diesem Zusammenhang bekannte Studie von Gallup (Global Engagement Index), die jährlich diese emotionale Bindung bzw. Loyalität misst, zeigt über die Jahre kaum Veränderungen. Gut 85 % der Menschen in Jobs sind "not engaged" (70%) oder "actively disengaged" (15 %) in ihren Jobs. Sie machen also "Dienst nach Vorschrift" (70 %) oder sind im Zustand der "inneren Kündigung" (15 %) und arbeiten dabei zum Teil sogar aktiv gegen das eigene Unternehmen. 2019 wurde in Deutschland erstmals kalkuliert, wie viel ein Unternehmen eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter kostet, der/die im Zustand der inneren Kündigung ist - es sind ca. 23.000 Euro pro Jahr durch zT aktives arbeiten gegen die eigene Firma. Das sind knapp 2.000 Euro pro Monat. Ca. 15 % der Erwerbstätigen sind engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mit voller Kraft, Energie, Kopf, Herz und Verstand bei der Arbeit sind.
Wenn wir weniger drastische Zahlen suchen, dann gibt es die natürlich auch, aber die positivsten Zahlen ergeben immer noch 1/3 zu 2/3 - engagierte und nicht engagierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Wichtig zu verstehen ist, dass Zufriedenheit nicht gleich Engagement bedeutet. Zufriedenheit ist mehr so "OK" und "wir arbeiten halt" - aber im Grunde bedeutet es "Dienst nach Vorschrift" - mit leichten Ausreißern nach oben oder unten. Wir brauchen aber mehr emotionales Commitment in unseren Unternehmen, um zukünftig erfolgreich zu bleiben. Ein besonders wichtiges Element in diesem Zusammenhang, das in allen Unternehmen beschworen wird, ist Innovation und Digitalisierung. Es werden Programme und Projekte aufgesetzt und gestartet, und am Ende wundert man sich, warum nicht der große Erfolg daraus wird, die disruptive Lösung der Branche und das neue Businessmodell. Ganz einfach: Weil Employee Engagement fehlt, um sich mit emotionalem Commitment einzubringen, mitzudenken, mitzumachen und es auch auf den Weg zu bringen. Wer solche Programme ein bisschen verfolgt merkt schnell, dass es viel internes Marketing ist und wenig Output realisiert. Aus Deutschland aber auch aus Österreich gibt es Meldungen wonach namhafte Unternehmen ihre Innovationlabs mit klingenden Namen wieder zusperren - ohne aber kritisch zu reflektieren woran sie eigentlich gescheitert sind.
Wann würden Sie sagen ist Employee Engagement am höchsten? Ich würde sagen am Beginn des neuen Jobs in einem Unternehmen. Wie lange hält dieser "Honeymoon" normalerweise an? Ca. 6 Monate - wie Verliebt-sein...
Zurück zur angesprochenen Formel: Performance entsteht aus Engagement - das sind die Teile zwei und drei. Performance ist die Wirkung, Engagement ist die Ursache. Was aber erzeugt Engagement? Es ist kurzfristig vielleicht zum Teil Happiness, es ist zum Teil natürlich Zufriedenheit - aber auch das sind nur Bestandteile einer größeren Ursache für Employee Engagement. Es ist Employee Experience - also die Summe der Erlebnisse und Erfahrungen, die wir in unseren Jobs machen.
Ist unsere Experience gut ist unser Engagement höher, ist unsere Experience nicht so gut ist auch unser Engagement niedriger. Das Prinzip von Ursache und Wirkung. Die Formel ist einfach und logisch nachvollziehbar: Dort wo wir uns wohl fühlen und gut behandelt wissen, dort sind wir bereit unsere Energie, unsere Kreativität und unsere Ideen einzubringen. Das bringt dann gute Leistung für Kunden, im Service, in der Qualität, was schließlich zu Umsatz und Ertrag führt. Die gute Nachricht ist, dass man Employee Experience aktiv gestalten und kreieren kann. Die schlechte Nachricht ist, dass Employee Experience derzeit so gut wie in allen Unternehmen dem Zufall überlassen wird. Employee Experience ist mehr als New Work Buzzwords, Obstschale und gratis Getränke.